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Que dit le projet Aristote de Google sur la performance d'équipe ?

Le 13 mars 2020
Que dit le projet Aristote de Google sur la performance d'équipe ?
A votre avis quels sont les 5 clés des équipes qui sont les meilleures performances ? Quelle est la différence entre les équipes performantes et les équipes dysfonctionnelles. Le projet Aristote de Google est un bon exemple...

En 2012, Julia Rodovsky ancienne consultante, chercheuse à Harvard et nouvelle analyste au sein des Ressources Humaines de Google lançait le Projet Aristote, (The Aristotle Project) une vaste étude destinée à découvrir les modèles et principes généraux derrière les équipes les plus efficaces.

Dans un premier temps et malgré un travail de fourmi sur 50 recherches académiques, des datas issues  de 200 interviews de Googlers, l’analyse de 250 attributs (personnalités Introverties, personnalités extraverties, leadership, communication, mixité, et même fréquence à laquelle les Googlers déjeunent ensemble) sur plus de 180 équipes Google, l’équipe de Julia Rodovsky peinait à découvrir des “patterns” véritablement prédictives de l’efficacité d’une équipe! 

Ce n’est qu’après avoir opéré, un focus particulier sur les “normes de groupes”, ces fameuses règles non écrites au sein des équipes -inspirées par une étude de 2008 réalisée par des psychologues et centrée sur l’Intelligence collective (Collective I.Q) de Carnegie Mellon, M.I.T. et de l’ Union College - que les équipes de Julia Rodosky firent une découverte inédite sur la différence entre les équipes performantes et les équipes dysfonctionnelles.

Une découverte essentielle qui révélait qu’au final, les stars de l’équipe étaient beaucoup moins importantes que les clés constitutives d’une équipe parfaite à savoir :

  1. La sécurité psychologique : la capacité à s’exprimer et prendre des risques sans se faire rabrouer par un leader.
  2. La co-dépendance : la capacité et la confiance partagée entre les membres de l’équipe dans la production d’un travail de haute qualité
  3. La clarté des structures et des buts : les objectifs et les plans pour les atteindre sont ils clairs ?
  4. Le sens : travaillons nous ensemble à quelque chose d’important pour chacun d’entre nous ?
  5. L’impact : croyons nous fondamentalement que notre travail compte ?

Les chercheurs concluent que ce n’était pas tant la composition de l’équipe qui importait, mais la façon dont ils se traitaient les uns les autres.

Quels outils permet de libérer ces 5 facteurs clefs ?

  • la Communication Non Violente (CNV)
  • Les Liberating Structures : méthodes nouvelles, pratiques et  simples de facilitation pour aider à accomplir des objectifs avec des groupes de toutes tailles
  • la Sociocratie : mode de gouvernance partagée qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille, de fonctionner efficacement selon un mode auto-organisé caractérisé par des prises de décision distribuées sur l'ensemble de la structure
  • l'holacratie est un système de gouvernance d'entreprise, fondé sur la mise en œuvre formalisée de modes de prise de décision et de répartition des responsabilités communes à tous

Ces outils apportent l'équivalence de la participation et la sensibilité sociale, les éléments moteurs d'une équipe qui performe!

Equivalence de la parole c'est lorsque tout le monde s’exprime sur chaque tâche ( égalité dans la répartition de la prise de parole à tour de rôle ) où le leadership circule d’une affectation à une autre (Rôles Tournants).L'intelligence collective est une clef majeur de la sécurité psychologique et donc de la réussite des équipes.

Toutes les bonnes équipes ont une « haute sensibilité sociale » (c.-à-d. qu’elles pouvaient lire les émotions des autres) (l'empathie). Ainsi travailler sur la communication non violente CNV, le feedback est essentiel pour créer cette co-dépendance entre membre de l'équipe.

Il est temps de transformer nos organisations pour faire émerger la performance par le plaisir de réussir ensemble.

Donc promouvoir l’empathie au lieu de la sympathie, la créativité et respect plutôt que la soumission pour l'appartenance.

Ce qui compte, ce n’est pas la sympathie entre les membres, mais leur capacité d’empathie.  L'empathie est la capacité de comprendre précisément les sentiments d'autrui tout en conservant une distance affective par rapport à l'autre. En d'autres termes, nous sommes capables de ressentir nous-mêmes les émotions d'une autre personne et de les comprendre sans nécessairement avoir à exprimer cette réaction.

À l'opposé, la sympathie suppose un partage de sentiments et l'établissement de liens affectifs. Bien que les sentiments exprimés soient authentiques, cela ne veut pas dire pour autant que nous comprenons la situation vécue par la personne.

La créativité qu'en a elle a besoin du respect pour s’épanouir, et le « besoin d’appartenance  » n’a pas besoin de ce vieux réflexe de domination et soumission, mais plutôt d’équivalence, d’autonomie et de responsabilité.

Ceci peut être mis en œuvre avec les principes et les pratiques de facilitation types Structures Libérantes et de la Sociocratie-holacratie, mais aussi des formations en compétences humaines, du développement personnel appliqué en coaching individuel, des changements managériaux marqués qui soutiennent une vision forte pour la pérennité de l'entreprise à long terme.

Become US est votre partenaire pour la mise en place de ce nouveau paradigme de réussite.

Appelez-nous et discutons ensemble de vos besoins.

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